ЮРИДИЧНА КОНСУЛЬТАЦІЯ

Міський комітет Марганецької міської організації профспілки працівників освіти і науки України

ОСОБЛИВОСТІ ЗАСТОСУВАННЯ

ДО ПРАЦІВНИКІВ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил.

Які види стягнення може бути застосовано до працівника?

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Варто звернути увагу на те, що за одне і те ж порушеннятрудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів стягнення, тобто або догану, або звільнення. 

При цьому, роботодавець може приймати рішення: застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення чи ні, оскільки застосування таких заходів є виключно правом, а не обов’язком роботодавця (лист Мінсоцполітики від 16.07.2015 р. № 302/06/186-15).

Окрім того, варто пам’ятати, що застосування видів стягнень, які законодавством  не передбачено, наприклад, штрафів, є порушенням прав працівника. Разом з тим, протягом строку дії дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються заходи заохочення.

Хто може застосувати стягнення за порушення трудової дисципліни?

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. 28 вересня 2017 року набрав чинності новий Закон України «Про освіту» № 2145-VIII. З моменту набуття чинності Законом України «Про освіту» всі питання прийняття та звільнення з роботи працівників, а також усі інші питання, що випливають з трудових відносин, вирішує керівник закладу освіти відповідно до трудового законодавства.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися вищестоящими органами,

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Впродовж якого строку може бути застосовано дисциплінарне стягнення?

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення,не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Варто звернути увагу на те, що строк для застосування дисциплінарного стягнення починає відраховуватися не з дня вчинення дисциплінарного проступку, а з дня його виявлення.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Який порядок застосування дисциплінарних стягнень?

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Міністерство праці у листі від 29.05.2007  №134/06/187-07 зазначає, що для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності  необхідною є  наявність  винного порушення трудової дисципліни.

У разі наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Часто, на практиці виникає питання щодо того, в який строк роботодавець повинен повідомити працівника про оголошення догани, оскільки Кодекс законів про працю такого строку не містить. Водночас, відповідно до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 21, наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, на якого покладається стягнення, під розписку в триденний термін. Про це також наголошується в листі Мінсоцполітики від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12.

Необхідно пам’ятати, що розірвання трудового договору має бути проведено за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, у тому разі, якщо застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення здійснюється, зокрема, за:

- систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

- прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

- появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

Обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) розглядає у п'ятнадцятиденний строк.

 Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.

За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п’ятнадцятиденного строку з дня надання власником чи уповноваженим ним органом подання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник)повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

Рішення про надання згоди або про відмову в наданні згоди на звільнення працівника є остаточним і не може бути переглянуте вищим за підлеглістю профспілковим органом.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Аналогічно вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згода профспілкового комітету на звільнення визнана такою, що не має юридичної сили (закінчився строк її дії, на засіданні не було кворуму, за згоду проголосували не більшість членів комітету присутніх на засіданні, згода давалась на прохання неправомочної службової особи або за ініціативою самого профспілкового комітету).

Власник або уповноважений ним орган має право також замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

В яких випадках може бути зняте дисциплінарне стягнення?

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Часто на практиці виникають запитання, щодо мінімальних термінів для зняття догани. Варто зауважити, що Кодексом законів про працю не встановлено мінімального строку для зняття догани. Тому догану може бути знято навіть у тому місяці, в якому її було винесено.

Юридичний відділ КМОППОіНУ

Звільнення за скороченням штату

допускається лише за згодою профспілкового органу

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Частиною 3 статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та частиною 3 статті 252 КЗпП України передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також а також вищого виборного органу цієї професійної спілки. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Розглядаючи трудовий спір суд має з’ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, і не вправі давати оцінку обґрунтованості самого рішення.

І лише у разі відсутності в рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Такий висновок міститься в рішенні Апеляційного суду Вінницької області (справа №127/1618/17).

Первинна профспілкова організація навчального закладу прийняла рішення не надавати згоду на звільнення працівника, обґрунтувавши його тим, що адміністрацією навчального закладу допущені порушення діючого трудового законодавства, нормативних документів: не було проведено у встановлені строки консультації з профспілкою щодо працевлаштування працівників, які не забезпечені навчальним навантаженням; належним чином не організовано профорієнтаційну роботу; не забезпечено належним чином роботу приймальної комісії; не запропоновано позивачу вакантні посади, на які були прийняті нові працівники з липня по жовтень 2016 року; відмовлено позивачу у прийнятті на вакантні посади; ігнорувалися звернення первинної профспілкової організації, не надавалися на них повні, мотивовані відповіді.

Згідно з рішенням суду обґрунтована відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

  Юридичний відділ ЦК Профспілки

Відповіді на популярні питання з оплати праці

ПИТАННЯ Чи має право адміністрація вимагати писати заяву про дозвіл читати години не за фахом до кінця навчального року ( до 25.05.) і з цієї дати утримувати заробітну плату за години не за фахом?

ВІДПОВІДЬ Працівникам, які виконали, встановлене їм  директором ЗНЗ педагогічне навантаження, в тому числі встановлене всупереч відсутності відповідної освіти, має бути здійснена оплата праці, виходячи із всього виконаного навантаження. Законодавством не передбачено писати заяву працівнику про «дозвіл читати години не за фахом».

   ПИТАННЯ Чи має перевагу звання «вчитель-методист» при розподілі годин?

 ВІДПОВІДЬ Законодавством не визначено додаткових прав працівників, які мають звання «вчитель методист» при розподілі навантаження . Проте директор при комплектації може враховувати наявність чи відсутність у працівників звань.

    ПИТАННЯ Чи має право займати посаду  завідуючої дошкільного навчального закладу людина без вищої  освіти? Чи правильно нараховують зарплату  по 14 розряду.

ВІДПОВІДЬ 1.  Завідувачем ДНЗ встановлюється 12-14 тарифні розряди.

2.  Завідувач ДНЗ повинен мати відповідну вищу педагогічну  освіту не нижче освітнього кваліфікаційного рівня «Спеціаліст».

   ПИТАННЯ Чи може    заступник директора виконувати обов’язки класного керівника 10 класу, яким була до  призначення заступником.

 ВІДПОВІДЬ Згідно з інструкцією про порядок обчислення заробітної плати від 15 квітня 1993 року № 102 доплата за класне керівництво  керівним працівникам не встановлюється. Разом з тим, відповідно до Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки здійснювати відповідні доплати керівним працівникам навчальних закладів, які виконують на підставі норм чинного законодавства викладацьку роботу, за умови покладення на них у випадках виробничої необхідності обов’язків по завідуванню відповідними навчальними кабінетами чи класних керівників.

   ПИТАННЯ Чи має право педагогічний працівник отримувати надбавку за престижність роботи 20% та 50% за складність і напруженість у роботі згідно постанови 1298.

 ВІДПОВІДЬ Педагогічний працівник має право отримувати надбавку за престижність роботи 20% та 50% за складність і напруженість у роботі. При цьому розмір надбавки за складність і напруженість у роботі залежить від можливості фонду оплати праці.

   ПИТАННЯ Чи дійсно педпрацівники мають ненормований робочий день? Чи має право психолог у свій методичний день обов’язково бути на робочому місті?

 ВІДПОВІДЬ Посаду вчителя, практичного психолога, соціального педагога, вихователя групи продовженого дня не віднесено до переліку працівників з ненормованим робочим днем. Законодавством не встановлено права працівників на «методичний день», відповідно можливість виконання посадових обов’язків в позаробочий час може бути встановлена колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими нормативними документами закладу.

    ПИТАННЯ Чи повинна директор чи заступник директора попереджати вчителя про відвідування уроку? Якщо так, то заздалегідь чи перед уроком?

 ВІДПОВІДЬ Адміністрація ЗНЗ не зобов’язана попереджати працівника про здійснення контролю за виконання ним посадових обов’язків, у тому числі і під час проведення уроку, якщо інше не визначено правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, іншими документами закладу.

 ПИТАННЯ Якщо вчитель не дав письмово згоди на зменшення тижневого навантаження (12 годин) під час комплектації (травень місяць), то чи повинне керівництво школи забезпечити його у вересні повною ставкою (18 годин)? 

ВІДПОВІДЬ Працівникові, що прийнятий на ставку, не мають права без його згоди встановити неповне навантаження. Якщо педагогічного навантаження для його розподілу між усіма працівниками недостатньо, а працівники не погоджуються на неповне навантаження, вирішується питання про скорочення працівників.

    ПИТАННЯ Чи правомірні дії адміністрації, яка примушує вчителів під час канікул крім годин навантаження відпрацьовувати ще й години класного керівництва?

ВІДПОВІДЬ  Тривалість роботи працівників на канікулах встановлюються Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

    ПИТАННЯ Чи повинні мені доплачувати 20% за престижність праці тільки 0,5 ставки заступника директора? Я працюю заступником директора 0,5 ставки та вчителем 0,5 ставки? Як здійснюється доплата  20% за престижність праці?

ВІДПОВІДЬ Якщо Ви працюєте на посаді вчителя та на посаді заступника директора за сумісництвом, надбавка за престижність педагогічної праці повинна нараховуватись за обома посадами.

   ПИТАННЯ Як здійснюється оплата праці педагогічним працівникам, яким при тарифікації було встановлено години індивідуального навчання, в період канікул?

          ВІДПОВІДЬ Оплата праці педагогічних працівників за проведення індивідуального навчання учнів здійснюється відповідно до інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти (№103 від 15.04.1993 року).
    Оплата за години індивідуальної роботи проводиться за тарифікацією. Тобто місячна заробітна плата визначається шляхом множення ставки заробітної плати на встановлену вчителеві фактичну кількість годин на тиждень у тому числі індивідуальне

навчання і ділення цього добутку на норму годин на ставку.
    При цьому погодинна оплата праці при нарахуванні заробітної плати вчителя, які ведуть індивідуальне навчання з учнями, застосовуватися не може. Таким чином, при оплаті праці педагогічних працівників, яким було встановлено години індивідуального навчання в період канікул має застосовуватися п.71 Інструкції №102 згідно з яким оплата праці педагогічних працівників за час роботи в період канікул проводиться з розрахунку заробітної плати, встановленої при тарифікації.

   ПИТАННЯ Якщо вчитель прийнятий на роботу з неповним навантаженням (6 годин). Чи має він право вимагати від адміністрації повних 18 годин?

ВІДПОВІДЬ Якщо з працівником було укладено договір про роботу на неповну ставку, роботодавець має право встановити навантаження відповідно до умов трудового договору.

  ПИТАННЯ Скільки годин повинен працювати заступник директора, який працює на 0,75 ставки заступника і тарифікований на 7 годин біології?

ВІДПОВІДЬ  Якщо інше не передбачено трудовим договором, правилами внутрішнього Трудового розпорядку, іншими документами в закладі, робочий час заступника директора на ставку складає 40 годин на тиждень,  на 05 ставки 20 годин, на 075 – 30 годин. Викладання годин біології може виконуватися  в основний робочий час.

  ПИТАННЯ Працюю вчителем у двох школах,  яким чином проводиться оплата праці по  другій школі, по тарифікації чи погодинно?

ВІДПОВІДЬ Пунктом 73 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затв. наказом Міністерства освіти України від 15.04.93 № 102 визначено, що погодинна оплата праці педагогічних працівників в установах освіти, в т.ч. педучилищах (крім середніх спеціальних та професійно-технічних навчальних закладів), допускається лише при оплаті за години заміщення тимчасово відсутніх по хворобі або з інших причин вчителів, вихователів, викладачів тощо, яке тривало не більше двох місяців, а також при оплаті працівників підприємств, організацій та установ, які залучаються для педагогічної роботи. Якщо заміна тривала понад два місяці, то оплата праці педагогічного працівника провадиться з першого для заміщення за всі години фактичного педагогічного навантаження в порядку, передбаченому п.68 цієї Інструкції.
     Листом ЦК Профспілки працівників освіти і науки України від 16.12.96 № 02-8/398 «Про деякі аспекти оплати праці за сумісництвом педагогічних працівників»  зазначено, що незалежно від того, вважається чи ні сумісництвом для педпрацівника педагогічна робота в іншій установі, принципової відмінності щодо порядку її оплати не існує. В обох випадках оплата такої роботи повинна здійснюватись по тарифікації в порядку, передбаченому п. 68 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти.

    ПИТАННЯ Який порядок оплати праці за заміну тимчасово відсутніх учителів?

ВІДПОВІДЬ Оплата праці за додатково проведені уроки унормовано п.73 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти (наказ Міносвіти від 15.04.93р. №102). Оплата за години заміщення тимчасово відсутніх вчителів, яке тривало не більше 2-х місяців, здійснюється погодинно.
    Якщо заміщення тривало понад 2 місяці, то оплата праці вчителя провадиться з першого дня заміщення за всі години фактичного педагогічного навантаження в порядку, передбаченому п.68 Інструкції.
   У окремих виняткових випадках, коли таку заміну забезпечити неможливо, заміщення здійснюється наступним чином. Учителі з інших дисциплін, заміняючи тимчасово відсутніх колег, виконують програму з свого предмету дещо наперед, щоб згодом передати відповідні години учителю, який нині відсутній, для виконання пропущеної програми. У такому випадку

учителю, який забезпечує заміну тимчасово відсутнього колеги, додаткова оплата не проводиться. Йому виплачується заробітна плата відповідно до тарифікації протягом всього часу, як за період тимчасового заміщення, так і за дні, коли відповідні години були тимчасово передані раніше відсутньому вчителю для виконання програми.
   Учителю, який був раніше відсутнім, після виходу на роботу виплачується заробітна плата відповідно до тарифікації, а також здійснюється додаткова доплата за проведені уроки на умовах п.73 Інструкції.
Одночасно повідомляємо, що обмеження розміру доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, передбачена підпунктом 3-а пункту 4 наказу Міносвіти від 26.09.2005р. №557, не має поширюватись на учителів оскільки вони витрачають на виконання обов’язків час понад встановлену їм норму.
   Оплата праці за заміну тимчасово відсутніх учителів, передбачених чинним законодавством здійснюється в межах затвердженого фонду оплати праці. 

1. Неповний робочий час: оплата праці в таких випадках
2. Робота за трудовою угодою під час відпустки
3. Про зарахування до спеціального стажу періодів роботи на посадах педагога-організатора та старшого вожатого школи
4. Про Відпустку без збереження заробітної плати
5. Про Встановлення та розподіл педагогічного навантаження
6. Про Умови збереження кваліфікаційних категорій при переході на іншу педагогічну посаду
7. Про Зміни у порядку атестації педагогічних працівників
8. Про Затвердження нових кваліфікаційних характеристик педпрацівників
9. Про Права профспілок при вирішенні питань про звільнення працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу
10. Про Сумісництва та суміщення у закладах освіти
11. Про Помилку у прізвищі в трудовій книжці
12. Про поняття «заробітна плата»: рішення Конституційного суду Україи
13. Про Роботу в період перебування у відпустці для догляду за дитиною
14. Молоді спеціалісти: права та пільги
15. Щодо права на пенсію за вислугу років бібліотекарів школи
16. Про Підстави та порядок надання відпусток без збереження заробітної плати.
17. Щорічні основні відпустки в галузі освіти. Порядок їх надання та перенесення.
18. Працівник не використав відпустку повністю або частково.

Лист міністерства соціальної політики  України від 15.03.2013р № 38/13/82-13 щодо відпустки за особливий характер праці

1. Утримання із заробітної плати – неприпустимі!

2. Про обмеження роботи близьких осіб у навчальному закладі

3. Додаток до колективного договору
4. Державні соціальні гарантії на лютий 2013року
5. Готуємося до відпустки:

Про відпустки:

• Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
• Надання додаткової відпустки за ненормований робочий день
• Графік відпусток, порядок його складання.

• Щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та особливий характер праці.
• Щорічні додаткові відпустки працівникам, які працюють в умовах ненормованого робочого.
• Чи включається при розрахунку середньої заробітної плати для нарахування відпускних грошова винагорода за сумлінну працю та зразкове виконання обовязків?
• Компенсація за невикористані дні відпустки
• Відпустки без збереження заробітної плати.

Необхідно знати:

1. Опрацювання проблем призначення та виплати пенсій за вислугу років
2. Соціальні стандарти для різних груп населення у 2013 році
3. Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей:основні акценти
4. «Завідувач» чи «директор»: посада керівника ДНЗ
5. Порушення трудової дисципліни. Стягнення
6. Умови роботи після виходу на пенсію за вислугу років
7. Зарахування до спеціального стажу періодів роботина посадах педагога-організатора та старшого вожатого школи
8. Про зарахування окремих періодів роботи, що дають право на пенсію за вислугу років
9. Перелік педагогічних посад Постанова Кабінету Міністріву України від 14 червня 2000 р. N 963 Київ